需求分析的作用及如何进行需求分析？

一、需求分析的作用及如何进行需求分析？

通过对应问题及其环境的理解与分析，为问题涉及的信息、功能及系统行为建立模型，将用户需求精确化、完全化，最终形成需求规格说明，这一系列的活动即构成软件开发生命周期的需求分析阶段。　　需求分析是介于系统分析和软件设计阶段之间的桥梁。一方面，需求分析以系统规格说明和项目规划作为分析活动的基本出发点，并从软件角度对它们进行检查与调整；另一方面，需求规格说明又是软件设计、实现、测试直至维护的主要基础。良好的分析活动有助于避免或尽早剔除早期错误，从而提高软件生产率，降低开发成本，改进软件质量。　　需求工程是随着计算机的发展而发展的，在计算机发展的初期，软件规模不大，软件开发所关注的是代码编写，需求分析很少受到重视。后来软件开发引入了生命周期的概念，需求分析成为其第一阶段。随着软件系统规模的扩大，需求分析与定义在整个软件开发与维护过程中越来越重要，直接关系到软件的成功与否。人们逐渐认识到需求分析活动不再仅限于软件开发的最初阶段，它贯穿于系统开发的整个生命周期。80年代中期，形成了软件工程的子领域——需求工程(requirementengineering,RE)。进入90年代以来，需求工程成为研究的热点之一。从1993年起每两年举办一次需求工程国际研讨会(ISRE)，自1994年起每两年举办一次需求工程国际会议(ICRE)，在1996年Springer-Verlag发行了一新的刊物——《RequirementsEngineering》。一些关于需求工程的工作小组也相继成立，如欧洲的RENOIR(RequirementsEngineeringNetworkofInternationalCooperatingResearchGroups)，并开始开展工作。　　需求工程是指应用已证实有效的技术、方法进行需求分析，确定客户需求，帮助分析人员理解问题并定义目标系统的所有外部特征的一门学科。它通过合适的工具和记号系统地描述待开发系统及其行为特征和相关约束，形成需求文档，并对用户不断变化的需求演进给予支持。RE可分为系统需求工程（如果是针对由软硬件共同组成的整个系统）和软件需求工程（如果仅是专门针对纯软件部分）。软件需求工程是一门分析并记录软件需求的学科，它把系统需求分解成一些主要的子系统和任务，把这些子系统或任务分配给软件，并通过一系列重复的分析、设计、比较研究、原型开发过程把这些系统需求转换成软件的需求描述和一些性能参数。　　需求工程是一个不断反复的需求定义、文档记录、需求演进的过程，并最终在验证的基础上冻结需求。80年代，HerbKrasner定义了需求工程的五阶段生命周期：需求定义和分析、需求决策、形成需求规格、需求实现与验证、需求演进管理。近来，MatthiasJarke和KlausPohl提出了三阶段周期的说法：获取、表示和验证。　　综合了几种观点，可以把需求工程的活动划分为以下5个独立的阶段：　　（1）需求获取：通过与用户的交流，对现有系统的观察及对任务进行分析，从而开发、捕获和修订用户的需求；　　（2）需求建模：为最终用户所看到的系统建立一个概念模型，作为对需求的抽象描述，并尽可能多的捕获现实世界的语义；　　（3）形成需求规格：生成需求模型构件的精确的形式化的描述，作为用户和开发者之间的一个协约；　　（4）需求验证：以需求规格说明为输入，通过符号执行、模拟或快速原型等途径，分析需求规格的正确性和可行性；　　（5）需求管理：支持系统的需求演进，如需求变化和可跟踪性问题。

二、仪器分析方法的优缺点及分类？

常用的仪器分析方法通常可以分为以下三大类:1.电化学分析法2.光学分析法3.色谱分析法。

仪器分析的优点的是用量少、自动化程度高;所需试样少;分析速度快，灵敏度高;可以做微量分析。

仪器分析的缺点的是仪器价格昂贵，不易推广，常量分析准确度低。

三、1688网的优缺点及建议分析？

品牌大；阿里巴巴是目前为止中国电子商务平台里面品牌最大，影响力最强的一家电子商务公司 流量大；阿里巴巴是目前为止中国电子商务平台里面当天浏览人数，浏览量最大

优点：东西种类多，价格低

缺点：质量参差不齐

建议：多把控质量，提高买家反馈

四、企业工作轮换的原因及作用分析？

岗位轮换在我国已经得到普遍认可应用，但是就关键岗位轮换还没有得到大家的重视。本文主要是对关键岗位轮换在现代企业的应用中可能出现的问题与缺陷等内容进行概括与分析，并提出对应的解决措施。

　　关键词：关键岗位轮换；问题；措施

　　经济发展使企业间的竞争日益加剧，为了保持竞争力，企业必须在经营战略上作重大的调整，同时要求关键岗位人员能够及时明确企业的战略目标，以尽可能发挥其在专业技术和专业技能等其他方面的优势，为实现企业的战略目标提供可靠的保证。但是关键岗位出现舞弊、人才流失短缺、技能转型慢等因素可能影响企业的战略实施，而关键岗位轮换可以解决这些问题，但在关键岗位轮换中也可能出现各种问题。本文就关键岗位轮换中可能出现的问题及相应的解决措施进行分析。

　　一、关键岗位轮换概述

　　关键岗位指在企业生产运营环节上掌握企业的核心技术技能，对企业生存和发展起到非常重要的作用，关系着企业经营战略目标的实现，而且其相关方面的人才无论从企业内部还是人才市场都很难在短时间找到替代的一系列重要岗位的总和。

　　关键岗位轮换，就是掌握企业重要技能和技术人员从有相互联系的一个关键岗位到另一个关键岗位上工作。

　　二、关键岗位轮换问题的提出

　　企业关键岗位容易发生舞弊徇私，人才短缺、流失造成空岗。很多企业内部缺乏发展环境，缺乏释放个人工作重负的亲情和友情关怀等原因，关键岗位的人员常常得不到重视重用，或即使得到重视重用，但却受到相关部门的排挤，或者因为工作压力太大而无法承受，导致管理或技术人员离职而去。

　　关键岗位舞弊及人才的流失空缺对企业造成严重的影响，如商业秘密的泄露，生产停滞或受挫，信誉受损，企业竞争力下降等。而关键岗位轮换能解决这些问题，降低舞弊风险，能够为人才提供发展空间，减少重复工作的烦躁，减轻压力，从而留住关键岗位人才。同时，还有利于企业人尽其才，培养复合型人才，提高工作效率，减少个人对组织的损害行为，因此要对关键岗位进行轮换。

　　三、关键岗位轮换中可能存在的问题

　　现在越来越多的企业也逐渐意识到岗位轮换带来的收益大于成本，但是很少有企业在关键岗位实行轮换制度。关键岗位轮换和普通岗位轮换还是有很多相似的地方，但关键岗位有关键岗位的特点，因此在关键岗位进行轮换时也可能出现一些问题。

　　1.关键岗位轮换成本问题

　　关键岗位有很高的技术技能及经验要求，这就在无形中增加了关键岗位的轮换成本，而且比一般的岗位轮换高出很多。其轮换成本主要集中在轮换者对新岗位的适应熟悉期，包括前期工作效率低的成本，学习新技能的时间成本，对其进行培训的费用成本，不同人员的协调适应成本，激励未轮换者而产生的费用等等。同时还会增加其他相关部门的管理运营费用，提高了企业的经营管理成本。

　　2.关键岗位轮换工作效率问题

　　关键岗位轮换能使员工任职不同的工作，增加工作多样性，但同时也会降低相关专业技术的效率。从企业角度看，这不利于专业核心技术经验的积累和传承，降低其创新发展能力。同时还会增加核心技术泄露的风险，使其轮换时降低专业技术的掌握，减弱企业的软实力，进而影响其产出的效率。从职工角度看，由于适应过渡期的存在，任何员工在新岗位的适应期工作效率都会低于熟练时期，这会造成短期的工作效率低下，影响企业效益。

　　3.关键岗位轮换实施执行问题

　　管理者往往由于个人利益和经济效益而抵触关键岗位轮换，担心轮岗会使企业业绩下降，达不到既定目标；技术技能人员自己则担心岗位轮换会影响薪酬水平以及可能会丧失其专业技术技能优势而影响职业发展，因此抵触岗位轮换，这都影响关键岗位轮换的实施。

　　在关键岗位轮换时会存在一个过渡时期，包容轮换人员的不适，对其管理约束就会放松，可能使相关部门出现短期的混乱局面。同时，在企业进行岗位轮换中，还可能会出现几种程序混乱的情况：（1）在轮岗前人力部没有深入了解相关专业技术技能，对关键岗位人员进行的岗位适应性的面谈和了解不充分；（2）互调轮换人员对岗位的任务和目标没有进行有效的沟通；（3）进行关键岗位轮换的人员就工作交接只是走过场，没有进行起到交接的作用，这都不利于关键岗位轮换的实施和执行。

　　4.关键岗位轮换绩效考核问题

　　关键岗位轮换往往被认为是临时性工作，管理部门常常忽略了其业绩考核。如果企业没有关键岗位轮换的业绩考核制度，将会使轮岗徒有虚名，不能起到轮岗应有的作用，反而扰乱了企业的正常经营管理；有的企业虽有绩效考核制度，但其制度没有根据关键岗位的具体要求适时进行改变和调整，反而加剧了轮换部门的本位主义，排斥或不信任新轮岗的人员；有的绩效考核制度却不重视轮岗人员的个体差异，例如自身能力和适应周期的差异，造成很大的轮换对比差距，使轮换人员不重视长远发展和整体利益。

　　四、解决关键岗位轮换问题的相应措施

　　为了使关键岗位轮换能够顺利实施，并发挥其积极作用。企业需要建立相关的制度措施，解决在轮换时出现的问题，保障关键岗位轮换顺利进行，使其优越性最大化。

　　1.建立关键岗位轮换准则

　　企业应建立相应的轮岗准则，符合要求就可以申请轮岗。在正式轮岗交接前，就先到有关岗位进行学习，减少正式培训时间，节省培训费用；对新岗位工作建立完整的岗位说明书以及作业流程书，对其可能出现的问题及时交接，避免出现基础性错误，降低出错成本。

　　在关键岗位轮换时坚持自主自愿原则，采取双向选择、自主洽谈等方式，尽量使岗位轮换的效果达到最优。对于必须被动进行岗位轮换的人员，轮换前要进行洽谈；对于不愿轮岗的重要技术人员不能勉强，否则一旦调动就可能辞职，企业反而得不偿失。

　　2.进行职责轮换

　　对关键岗位轮换的形式进行灵活化，可以提高轮换的效率，减少工作产出的影响。对于专业性强的部门适用职责轮换，可以提高轮换的效率。例如以项目为主要工作单位的设计部，企划部，销售部，让其管理者和参与人员适时进行不同的项目轮换，其职务和考核方式都不发生变化。职责轮换还可以重新分配工作时间来进行，缩短原来岗位上的工作时间，选择轮岗职位，分配一部分时间在轮换的岗位上。这都会有利于关键岗位轮换的推行，同时提高轮换效率。 　　3.树立关键岗位轮换观念，规范关键岗位轮换程序

　　企业要加大关键岗位轮换的教育，使高管和部门对轮岗有正确的认识。企业要树立关键岗位轮换是增加升职可能性、增强竞争力的观念，使其认识到轮岗是企业提高员工工作能力，提高工作效率的一个重要方式，也是培养人才、增强企业软实力的一个途径。树立关键岗位轮换的企业文化，引导管理者和员工用积极正面的态度去看待和实施轮岗制度，岗位轮换才能达到其应有的效果。

　　关键岗位轮换的实施需要制定一个科学的程序予以保证、规范，保证岗位轮换有序高效进行，缩短避免混乱期，以提高岗位轮换工作的效率。

　　4.对关键岗位轮换进行合理考核

　　对于关键岗位轮换将评估考核体系从过去的由管理者对员工进行考核扩展为既有管理者对员工的评价也有同级互评的体系。例如，在专业核心技术员工实行轮岗时，除了上级管理者对专业人员的考评，再加上原来岗位人员对其所做工作的评估，使领导能够对轮换人员的工作有一个全面的了解。同时，还应分时段设置不同的考核标准。因为刚开始的工作不是非常熟悉，可能会面临许多的问题，工作业绩考核标准可以比熟练的人员降低一点，过了熟悉期，考核标准便可以统一。

　　五、总结

　　关键岗位轮换的提出是基于解决企业关键岗位舞弊、人才流失和短缺的问题，它在企业的关键人才保留、保证企业竞争力中起到一定的作用。但是目前很少企业实行关键岗位轮换制度，说明其实施还是存在很多问题。对于关键岗位轮换，我们要在现实中上进行实践和总结概括，同时，还要建立相应的准则，增加轮换的灵活性，规范轮换程序，建立考评机制保证关键岗位轮换制度的有效实施。

五、手动叉车使用规范及安全要求？

一般手动叉车使用规范及安全要求如下：

1. 建议使用标准的手动叉车，确保符合相关安全标准。

2. 在使用之前，要检查手动叉车的所有部分是否正常，如叉、轮、脚踏板等。

3. 当操作手动叉车时，遵守正确的操作顺序：先停车，再抬升货物，再移动手动叉车。

4. 确保在搬运货物时不超过手动叉车的承载限制。

5. 确保货物平整地放置在手动叉车上，且没有遮挡司机的视线。

6. 手动叉车的操作人员必须接受专业培训，并具备足够的工作经验和技能。

7. 确保在操作手动叉车时，操作人员必须集中精力，避免分散注意力或与其他人交流。

8. 在使用手动叉车时，必须注意周围环境，特别是在狭窄的空间内操作。

9. 确保在操作过程中及时使用手制刹车并保持足够的制动距离。

10. 在操作完成后，必须将手动叉车停放在安全的位置，并悬挂不可使用的警示标志。11. 避免将手动叉车停放在不平坦或不稳定的地面上，也不能把叉子留在高空或斜面上。

12. 在操作过程中，不得让其他人站在货物或手动叉车上。禁止穿过或靠近正在工作的手动叉车。

13. 确保在操作时使用个人保护装备，如安全鞋、手套、面罩等。这些装备会提供额外的保护，减少受伤风险。

14. 在操作手动叉车之前，请确保手动叉车所需的空间已清空，以便汽车可以无障碍地进出。

15. 如有必要，随时接受手动叉车运行时的验收和检查，以确保其安全性能无误。

16. 如果手动叉车发生故障或出现任何异常情况，请立即停止使用，并进行维护或修理，直到完全排除问题。

17. 手动叉车使用期限达到或超过标准规定的寿命，请及时报废或更换。

18. 全面开展手动叉车安全教育和培训工作，提高员工的安全意识和安全技能，防止意外事故发生。19. 在操作过程中，手动叉车应保持足够的稳定性，防止倾覆或失控。遇到不平衡或不稳定的货物，应先重新安排货物位置或请专业人员协助搬运。

20. 在操作手动叉车时，应遵守交通规则，特别是在行人和车辆多的地方要提高警惕，确保安全通过。

21. 所有人员在使用手动叉车时，都应该注意互相协作，确保安全操作，不得让其他人受伤或造成财产损失。

22. 手动叉车必须定期保养和维护，包括清洗、润滑、检查和更换易损件等。这样可以确保其功能和性能始终处于最佳状态，减少故障和意外事故的发生。

23. 在使用手动叉车操作时，应逐渐加速或减速，避免突然刹车或加速，造成货物滑落或损坏。

24. 手动叉车在操作过程中应尽量避免碰撞或撞击，特别是不能与墙壁、柱子或其他固定结构物接触，以免造成伤害或设备损坏。

25. 手动叉车使用结束后，需要将其停放在安全、指定的地方，将叉子降下并拉好手制刹车，防止手动叉车滑动或意外移动。

总之，正确的手动叉车操作和使用是保障安全和提高效率的必要条件。遵守手动叉车使用规范及安全要求，可以避免事故的发生，保护员工和设备的安全。

六、如何选择适合你的叉车？手动和电动叉车的优缺点比较

手动叉车VS电动叉车：如何选择适合你的叉车？

在工业和物流领域，叉车是不可或缺的物流设备。在考虑购买叉车时，手动叉车和电动叉车是两种常见的选择。本文将对手动叉车和电动叉车进行比较，帮助你选择最适合你需求的叉车类型。

手动叉车

手动叉车是一种操作简单的叉车，不需要电力驱动。它通常适用于相对较小的仓库，货物搬运量不大的场景。手动叉车的优点是价格较低，维护成本也较为经济实惠。此外，手动叉车在狭窄的通道和空间中操作更加灵活。

然而，手动叉车也存在一些缺点。首先，由于需要人力操作，劳动强度较大，工作效率相对较低。另外，手动叉车搬运能力受限于人力，无法处理过重或过高的货物。

电动叉车

电动叉车通过电池供电，具有更强的搬运能力和作业效率。它适用于大型仓库和货物搬运量较大的场景。电动叉车的优点包括搬运能力强，作业效率高，适用于长时间和大量货物的搬运。

然而，电动叉车的售价较高，维护成本也相对较高。此外，电动叉车也需要定期充电，一旦电池耗尽，可能导致工作中断。另外，由于电动叉车体积较大，在狭窄的空间操作可能存在困难。

如何选择适合你的叉车？

• 根据仓库大小和货物搬运量选择叉车类型。
• 考虑作业环境，狭窄空间适合手动叉车，宽敞空间适合电动叉车。
• 综合考虑价格、维护成本和搬运能力等因素。

综上所述，选择手动叉车还是电动叉车取决于你的具体需求和预算。希望本文的比较能帮助你在张家港选择适合你的叉车类型，提高工作效率。

感谢阅读本文，希望通过本文帮助你更好地选择适合你需求的叉车。

七、主成分析原理及优缺点？

主成分分析法的缺点：

1、在主成分分析中，我们首先应保证所提取的前几个主成分的累计贡献率达到一个较高的水平（即变量降维后的信息量须保持在一个较高水平上），其次对这些被提取的主成分必须都能够给出符合实际背景和意义的解释（否则主成分将空有信息量而无实际含义）。

2、主成分的解释其含义一般多少带有点模糊性，不像原始变量的含义那么清楚、确切，这是变量降维过程中不得不付出的代价。

因此，提取的主成分个数m通常应明显小于原始变量个数p（除非p本身较小），否则维数降低的“利”可能抵不过主成分含义不如原始变量清楚的“弊”。

八、个人性格分析及作用？

其实分析自己的性格作用在于两个方面，一个是用于交际，自己的性格是否有好的吸引力，助人助己。第二个是适合什么什么类型的职业，做什么类型的工作。

就我来说，聚会中会习惯于一对一的对话，很少会面对多人的情况发表自己的观点

现在我觉得最合适的状态还是要有一定的自己的见解和立场，同时也幽默平和，我觉得是最好的状态。

对自己的认识越深，越容易对自己的行为进行判断，因为有了底线以及偏好。当然有些时候会有些盲目，但慢慢通过认识来进行修正就可以了。

九、分析职位薪酬的适用条件及优缺点？

职位薪酬体系具有如下优点。

（1）分配相对公平。职位薪酬体系主要建立在严格的职位价值评价的基础上，基本反映了职位之间的相对价值，实现了内部公平；同时，在确定企业薪酬水平时，一般情况下会参考同行业、同区域的市场薪酬水平，基本能够做到外部公平。

（2）直观易懂、操作简便。按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，透明直观，员工容易理解。因此，设计、推行薪酬体系都比较方便，同时管理的成本也比较低。

（3）薪酬与工作目标结合紧密。职位薪酬体系主要考虑的因素是职位内容和职位价值，而职位内容与工作目标又紧密相连，因此，该体系与工作目标结合比较紧密。

（4）职位结构和薪酬水平具有较强的逻辑关联。在薪酬水平整体调整、职位设置等发生变化时，很容易对已有的薪酬体系进行修改。

但是，职位薪酬体系也存在一些缺点。

（1）没有反映出同一工作上不同员工能力及劳动效果的差异，激励作用有限。职位薪酬体现的是某个职位在企业中的重要程度和相对价值，并不关心员工是否创造了价值，也不区别对待员工的不同业绩；只是将薪酬与工作内容相连，并非将薪酬与实际绩效相连。因此，以职位价值为基础确定薪酬，必须配合严格的绩效考核体系。

（2）不承认超出职位需要的个人能力或跨职位的其他技能，因而不利于充分发挥能力强的员工的积极性，不利于员工的能力发展与职业发展，也不利于及时反映多变的外部经营环境对工作的新要求。

（3）由于薪酬与职位直接挂钩，而高层职位又相对有限，因此当员工晋升无望时，他的基本薪酬会在相当长时间内保持原来的水平；员工获得较大幅度加薪的机会很少，其工作积极性会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

（4）对职位评价的合理性、公正性和准确性的要求很高。而这恰恰是职位薪酬体系成功与否的难点和关键所在。通常，员工对于这种薪酬模式的质疑大多集中在职位评价上，因为职位价值直接决定了该职位上员工可获得的薪酬水平，而职位评价本身在确定评价因素、各因素权重以及评定各种薪酬要素的级别上都不可避免地带有某种程度的主观性，这样就使评价缺乏完全客观和公正的结果。同时职位评价是专业性、技术性很强的工作，没有专家参与、资源投入是很难成功的。

十、迷你电脑主机的优缺点及应用分析？

迷你电脑最大的好处是体积小安装使用方便，几乎无噪音，也没那么多连接线，给人以干净清爽的感觉。有的人电脑主机使用时间太长以后老化，当做废品卖了，可是屏幕键盘鼠标等都是好的，虽然有点旧但不是废物，扔了可惜。这个时候不妨买个迷你电脑，把这些都派上了用场，可以继续使用。

迷你主机还有个好处是便携。有的人出门往往需要带一个笔记本电脑使用，笔记本电脑的优势就在于自带屏幕操作性强。迷你主机虽然没有屏幕，但是在外地的室内室外场合要是用于连接大屏幕投影机之类则强于笔记本——迷你主机配置比笔记本强大。而且迷你主机没有屏幕的累赘，外壳做工比较结实，没有笔记本那么娇嫩，不需要精心保养。随便什么纸箱提包、汽车的后备箱座位、甚至工具箱，都可以放置。只要能够避免高温灰尘和潮湿，以及强烈的震动就行。

迷你主机和大主机相比劣势也明显，也就是它的缺陷：体积小配置较低、散热略差、功能不可能像大主机那样强大。不过既然是迷你，那就自然是迷你的用法，不可能是大主机的用法了。

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