给员工做培训正能量文案？

一、给员工做培训正能量文案？

培训是员工的最大福利，培训是一个人成长必备的一条路，一个人的知识掌握的越多，他的能力越强，他就会越自信。

能力是建立在知识之上的，所以说知识越广他的能力就越强，这个人就会越来越有自信。

二、HR给员工做培训如何考核？

可以采用以下方式进行考核： 1.参训员工评价法：设计一套培训反馈表，在培训反馈表中对于培训讲师的表现，由参训员工进行评价，将参训员工评价分数进行平均，作为讲师绩效考核的指标得分； 2.部门评级法：对于培训后的员工进行效果跟踪，由所培训员工的部门负责人对员工参训后的知识学习情况进行结果性考量，但此考核指标权重不宜过大，毕竟参训员工的主观因素也很重要。

3.其他方面的指标需要人力资源部门负责人根据培训讲师的具体表现进行评价，可以包括课件开发与制作的质量与时效性、培训工作组织安排的合理性与及时性等考核指标 具体的考核指标还需要结合本公司及行业的特点来考量。

三、怎么给员工做入职培训话术？

给员工进行入职培训时，可以使用以下话术来进行培训：

1. 欢迎辞：欢迎新员工加入我们的团队！我们很高兴能有你的加入，希望你在这里能有一个愉快并且有意义的工作体验。

2. 公司介绍：我们公司成立于XX年，主营业务是XXX。我们的核心价值观是XXX，我们坚持XXXX。我们有一支专业的团队致力于XXX，我们希望你能与我们一起成长。

3. 岗位介绍：你的工作内容主要包括XXX，你将负责XXX。我们希望你能充分发挥自己的职业潜力，为公司的发展做出贡献。

4. 部门介绍：我们的部门主要负责XXX，我们的目标是XXX。希望你能融入团队，与同事们共同努力，实现我们的共同目标。

5. 学习目标：在这段培训期间，我们希望你能了解公司的基本情况，熟悉你的工作内容，并能够快速适应工作环境。同时，我们也会为你提供专业的技能培训和职业发展指导，帮助你快速成长。

6. 入职需知：在这里还有一些关于公司规章制度以及工作流程的介绍，希望你能认真倾听并遵守相关规定，以便顺利融入公司的工作环境。

7. 互动环节：最后，我们鼓励你主动提问，与我们一起分享你的看法和意见。大家都期待着与你共同学习，共同进步。

通过这些话术，能够帮助公司向新员工介绍公司的情况、岗位情况，同时也欢迎新员工提问和分享，以便建立良好的工作关系。

四、给员工培训文案？

新进员工人职培训。这两天，给企业的新进员工做人职培训。虽然他们都来自不同的地域，做着不同的工作，但有一个共同点就是为了改变，改变自己的生存环境，改变自己的生存状态，改变自己的人生。

我们必须在接受现实时，有所突破，突破自我认知，不设限。提升技能，保持良好的品质，英雄不问出处，唯有坚持，方能成就自己。

五、人事如何给新员工做岗前培训？

营造团结温暖和谐氛围。

从心理学任性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲就是对环境和别人的不适应，所以我们要想新人能快速融入企业大家庭、部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心的温暖氛围。

所以人事给新员工做岗前培训需要营造团结温暖和谐氛围。

六、新入职领导怎么给员工做培训讲话？

新入职的领导具体问题少讲，因为新入职领导大家可能还不是十分认可，从大的方面讲一讲员工培训的重要性等，应该没有问题。

七、怎么给员工培训消防知识？

第一、学习国家的相关法律法规，了解法律法规制定的背景和目的，掌握一些常识性的法律知识；第二、学习企业内部制定的消防安全规章制度；第三、结合企业的实际情况，制定消防安全知识手册（有条件人手一册）；第四、每年初从上至下层层签订消防安全责任书，营造浓郁的氛围；第五、每季度、每半年组织企业全体员工进行消防知识培训（培训内容包括：法律法规、企业制度、消防常识、实际操作等），并进行考试，合格后上岗不合格继续培训；第六、企业要进行定期检查、不定期抽查，及时了解员工的掌握情况。

八、给员工做培训有用吗？

从这个问题本身来看，很明显，这位知友很可能是感觉给员工做培训似乎没起到什么作用或者说效果不佳。事实上，答案很明显，不论是从员工的角度，还是从企业的角度来说，给员工做培训是有用的，不仅必要而且重要！

90后，多年混迹于人力资源部门的我，非常愿意和大家聊聊这个话题。

一、为什么要给员工做培训？

1.目的

从满足企业经营需求的目的来讲，企业培训大致有四个方面的目的：

1、长期目的：既满足了企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。

2、年度目的：即为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。

3、职位目的：即为了满足员工高水平完成本职工作需要的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。

4、个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。企业在制定自身的培训规划中，应当清楚地体现出培训的不同目的。

2.企业员工培训的意义是什么？

1、从企业的角度来看

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感。

3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永葆经营的生命力。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。（如果您认同我的观点，欢迎双击屏幕点赞、收藏哦ღ( ´･ᴗ･` )）

5、提高工作绩效。有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。

如今，越来越多的企业非常重视对员工的培训工作。因为给员工培训的过程，不仅仅会为员工带来技能的提升，更重要的是会在一定程度上改变员工整体的精神面貌，有效提高企业的凝聚力，有助于企业向学习型企业转型。那么，互联网+时代下的培训，一款好用的在线培训平台也已经成为很多企业的必需品。

在这里，为大家介绍一款业内知名在线培训平台——云学堂，一款拥有10多年资历的企业在线培训平台。国内多家500强企业的选择（用友、老板电器，苏泊尔等）。完善且全面的功能以及及时贴心的售后服务，将会让您的企业培训工作事半功倍！

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2、从企业经营管理者的角度来说

培训对于企业经营者来说有六大好处；

（1）可以减少事故的发生。根据研究发现。企业事故是80％的员工不懂安全知识和违规造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作流程，自然就会减少事故的发生。

（2）可以改善工作的质量。员工参加培训，往往就能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，可以促进工作质量得的提高。

（3）可以提高员工的整体素质。通过培训，员工的素质整体水平就会不断的提高，从而也就提高了劳动生产率。

（4）可以降低损耗。损耗主要是来自员工操作不认真、操作技能不高。通过培训，员工就会认同企业文化，认真工作，同时也提高了工作技能，这样才能降低损耗。

（5）可以提高开发研制新产品的能力。培训提高员工素质的同时，也培养了他们不断的创新能力，激励员工不断的创新研发产品来满足市场的需求，从而扩大企业产品市场的占有率。

（6）可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉的把自己当做企业的主人，主动的服从与参与企业的管理。

3、从员工的角度来说

（1）增强就业能力。现代社会职业的流动性可以使员工认识到充电的重要性，换岗、换工主要取决于员工自身技能的高低，培训是刚走出校门的企业员工提高自身知识、技能的一条重要途径。因此，很多员工要求企业能够提供足够的培训机会，这也成为了一些择业人考虑的一个方面。

（2）获得更高收入的机会。员工的收入是和工作中的表现出来的劳动效率和工作质量相关的。为了高收入员工就要提高自己的工作技能，技能越高报酬就越高。

（3）增强职业的稳定性。从企业来看，企业为了培训员工，特别是培训特殊技能的员工，企业是提供了优越的条件。所以在一般情况下，企业不会随便解雇这些员工，为防止他们离去给企业带来损失，企业总会千方百计的留住他们。从员工来看，他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当做是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。

（4）培训可以让自己更具有竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人造机制的创新，每年都会有大量的新人加入这个竞争队伍中，让你无时无刻都面临着被淘汰的危机。面对竞争，要避免被淘汰的命运。只有不断的学习，而培训则是最好、最快的学习方法。

二、员工培训的步骤

员工是企业的核心组成部分，更是企业的源动力，企业想要发展好，员工培训是不可缺少的环节。

那么，具体的员工培训的步骤是怎样的呢？

1.企业内部培训需求调查

1.明确培训的目标、对象、内容。如果这里界定不精准，培训极容易偏离中心；

2.界定哪些问题是能够通过培训来解决的。这一点很重要，很多企业在这里走入误区——所有做不好的、难以解决的问题都可以通过培训来解决。培训不是万能的，比如那些关于流程、架构、产品方面的问题，培训并不能解决。培训部门需要做的，是降低业务部门对培训过高的期望，如果跳过这步，直接调研培训需求会造成很多麻烦；

3.了解环境、资源与困难。根据自己的企业培训文化、培训氛围、员工对培训的意愿来预估全年培训实施的障碍。

企业在进行培训需求调查时，最常见的问题就是调研手段单一。仍然有很多企业认为，通过最简单的发问卷的方式，就可以知道员工最想要的培训是什么。

可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，比较常见的有9种：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法，由于篇幅限制，我主要介绍常见的访谈法、问卷调查法、观察法。

• 访谈法

通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望，也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。

适用场景及对象：中高层管理人员

• 问卷调查法

这是使用最普遍的方法。是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。

适用人员：普通员工

• 观察法

观察法是通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。观察者必须对进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。否则，无法进行有效观察。

适用人员：操作岗或者销售岗。观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。

做好培训需求的调查和分析是企业进行培训的前提和基础，只有培训需求明确且准确，才能让接下来的培训工作有的放矢的进行，进而更好的达到培训的目的和效果。

2.培训计划实施

根据企业或者部门实际情况培训计划可分为周/双周/月度/季度/半年度/年度等；

具体的方法是：

1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标；

2、确定培训内容：

职业品质培训：主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；

职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等；

3、确定参加培训人员：

中高层管理者：因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；

基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；

专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；

普通员工的培训：提高工作绩效的培训

4、确定培训类型：

主要分为以下几个类型：

新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；

用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；

在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；

主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；

脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施；

员工业余自学：自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学等；

5、培训方式：可采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等。

6、培训预算：每年针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出；

7、培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。

3.培训档案管理

公司所有培训都要上报组织部（人力资源部），经审核后才能开展培训，每次培训都要有人员记录的签到表，所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档。

建立员工培训档案，保存培训相关资料以及培训费用的登记，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖罚的依据。

4.培训的评估及反馈

培训的评估及反馈主要是为了提高培训效果，改进员工的绩效，促进培训成果的转化，辅之以考核的方式，对员工培训的效果进行激励和惩罚。

包括员工培训满意度调查表、培训签到表、培训后考试、询问员工直接上级、培训后的月度绩效考核等。其中以上的第2~5项应与员工考核奖金挂钩。

通过培训体系的科学化建立和实施，我们可以帮助企业向学习型组织转变，同时提高员工满意度，为创新管理打好基础。

这里要强调的是，很多企业之所以没有获得较好的培训效果，主要原因之一就是培训流程过于形式化，流程做的不够完善。培训结束就不了了之了。要知道培训的进行只是企业进行员工培训工作的一个环节，要想达到较好的培训效果，就要了解对培训的结果进行评估和及时的反馈。（如果您认同我的观点，欢迎双击屏幕点赞、收藏哦ღ( ´･ᴗ･` )）

为此，企业可以选择借助于在线培训系统的功能，进行培训评估数据的采集等工作。这样数据真实有效，而且工作效率高。

云学堂，企业在线培训学习系统，正是深知当前企业培训中存在着这样的问题，因此在功能设计上，也非常重视对培训结果评估的功能模块的设计。具体的可以点击下方链接了解详情~~~~

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三、怎样提高培训效果

1.为什么会觉得给员工做培训效果不佳

回到今天的话题，很多企业都会面临这种问题，培训没少开展，却总被业务部门或者老板说培训没效果，企业培训的价值体现不出来。为什么企业培训没有效果？到底是哪里出了问题？建议可以从以下几点排查一下。

1、供需不匹配

供需不匹配原因可能是因为需求模糊，比如领导发现团队协助效率不高，让培训部门组织团队协作的培训，很多培训人开始找这个主题的课程或讲师来进行培训。但其实，这很可能是个伪需求，团队协作效率不高到底是成员沟通问题，还是职责界定不清的制度流程问题呢？如果是制度流程问题，那光培训当然是解决不了根本问题的，甚至还可能得出培训无效的结论。所以在制定培训方案时，应该以解决业务问题为导向，不能只凭领导的感受或模糊需求，必须与业务部门多沟通，考察真正的问题所在，才能对症下药。

2、员工没有积极性

员工培训缺乏积极性，其实很大原因是因为供需不匹配，成年人学习目的性很强，如果不能帮助自己更好的完成工作，助力升职加薪，那为什么要浪费时间呢，我打打游戏刷刷剧不香吗？所以我们首先要保证培训内容一定是有用的，来激发员工的“自驱力”。其次还有两个“力”也非常重要，社交互驱力：通过分享、讨论、pk等模式，加强学员间的社交，使学员能够互相勉励。孤独型学习者是最容易放弃的，所以营造一个共同学习，互动讨论的社交环境是非常重要的。组织外驱力：通过组织的号召来驱动学员完成学习任务。企业培训还有一个大招就是利用组织的号召或者制度来督促员工学习，虽然有一点强制性但是有效。（如果您认同我的观点，欢迎双击屏幕点赞、收藏哦ღ( ´･ᴗ･` )）

3、不连续，缺乏系统性

现在很流行碎片化的学习，针对一些不断更新的新知识或小技巧，这种短平快的方式的确是利于接受一些，但是这种方式学得快忘得也快，对于一些非常重要的体系化内容，系统的培训是必不可少的，需要作为一个专题或者一个学习项目来进行，用测学练考评一整套流程来保障培训到位，甚至还要学习者能够再次复习。但无论是碎片化的知识，还是这种系统化的培训项目，都很适合沉淀到企业在线培训平台上来，使得学习资源可以进行复用。

4、缺乏有效的评估机制

在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的:

第一是学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。

第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。

第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。

第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。

这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。

5、缺乏实战应用，结果转化率低

培训内容是对症的，学也学了，能考试的也考了，但是绩效依然没有提升，是什么原因呢？请问，学到的知识员工在岗位上真正应用了吗？比如销售进行了话术培训，但是实际工作中，他很可能还没有养成习惯，继续沿用原来的那套体系，或者说客户情况复杂多变，新学的话术无法简单套用，也不会举一反三，这个时候培训当然没办法转化成绩效提升，所以说培训仅仅只是一个开始，在工作中的应用和持续改进，才是绩效提升的关键，所以说在岗辅导有时候是很重要的，能够对培训的效果进行检验和纠偏。

保障企业员工培训的效果重点不只是在于培训开展的过程，培训前需求的调研和分析，以及培训后的评估和知识的实战应用阶段都是至关重要的，这一整套体系的完善才能让企业培训的价值真正可视化，甚至带来业务绩效提升。

2.提高培训效果的技巧及需要注意的地方

培训是指企业通过各种形式的教育方式改进员工能力水平、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要，那么怎样做才能有效提升培训效果呢？

1、培训计划要有系统性

根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。

制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级管理者强调培训也同样重要。

培训往往是为提升底层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的运营中出现的'问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源——管理着手。

2、培训内容要有前瞻性

企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。

个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。

3、课程设计要有针对性

要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。

在外企，课程设计还要注重东西方文化，因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场;要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。

大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训还要结合职位说明书来进行。（如果您认同我的观点，欢迎双击屏幕点赞、收藏哦ღ( ´･ᴗ･` )）

培训的课程内容是培训的核心和灵魂，课程设计既要符合企业的培训需求，又要保证内容的优质和专业。

云学堂在线培训系统所配备的培训课程，大都是来自于知名高等学府或者商学院。在提供海量优质课程的同时，覆盖多领域。配合形式多样、现代化的培训方式，云学堂让企业培训可以又有用，又有趣！

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4、让员工认识到培训的重要性

员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。这里切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。

证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。

企业要想尽快建立学习型组织(团队)，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，通过各种手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，促使人力资源增值，企业才能保持高速稳定发展。

结语

所以说，总体来看，企业给员工进行培训对于企业的发展，提高企业的竞争力和凝聚力都是非常有利的。而培训效果不佳，作用不明显的原因也有很多方面。企业相关负责人应当综合多方面原因来查找改善，让以后的每一次企业员工培训都能有作用、有效果、有意义！

当然，在这个数字经济时代，一款功能全面的在线培训平台的引用和有效使用无疑会大大的助力企业的培训工作，如果您希望具体了解，可以点击下方链接领取知友专享的试用资格~~~

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好，那今天的分享就到这里，希望对您有所帮助。如果您喜欢，欢迎点赞收藏哦(#^.^#)~~~

答主一些比较经典的回答，希望对大家有一些帮助

以上，希望可以帮助到知友们！

九、主管怎样给员工培训？

1、指导下属工作，在业务主管指导下属如何完成工作的建议及方法同时，业务人员就可以从中学习到如何完成工作的方法，也可学习到如何指导下属完成工作的方法。

2、检讨工作错误，业务主管与部属在检讨业务人员执行业务工作时产生的错误，让业务人员了解错误的原因及改善方案，可以学习如何改善曾工作方法及修正错误，在日常管理上如工作规则，工作纪律也可以了解对与错的判断方式。

3、交办下属工作，当业务主管交办工作时就会给工作方法及相对要求，交办工作的另一个定义就是适当授权，好的业务人员才会有的到授权的机会，可以学习到交办工作的方法及如何授权。

4、进行业务会议，业务会议是业务管理最重要的手段，也是最有效的方法，如何开好会议达到想要的效果就非常重要，业务人员可以从会议上学习到如何用会议来作业务管理及如何主持会议，在后面的章节有介绍如何以会议来管理业务作业的方法。

5、协助问题解决，当业务人员在工作上产生问题，自己无法独力解决或找不出解决方案，业务主管就以引导的方式协助业务人员找到解决办法，如果已经是超过业务人员能力秉为，将会给予直接解决问题的方案，当然问题解决的同时业务人员可学习到解决同样问题的经验及如何引导解决问题的方式。

6、员工问题询问，不论在工作上或个人生活上有问题时，员工会向业务主管询问相关方案或相关规定，如何得到公司的协助或是政府机关的协助，业务人员及员工都可以学习到相关经验。

7、个人处事行为，每一个业务主管都有自己的处事行为及行事风格，但主管的作人作事会影响到业务人员或其它员工的习惯，有好的主管就会有好的员工，业务人员每天与主管朝夕相处，而主管相对的感染力比较强，在外企业在选择人才或晋升主管时会在一个个人行事风格严，管理严谨的主管下寻求人才，所以跟对好主管比找到好工作更为重要。

8、主管日常工作，业务主管每天有例行工作要作，每天必须签核很多檔，所以业务人员每天看主管在处理相关业务，通常由公司内部晋升的主管比较容易胜任，因为一开始只要用以前主管管理的方式大概不会有错，当然是指好的主管，员工也较习惯以前的管理方式，不过新的主管还是要不断学习找到更好，更有效的管理模式将业务部门绩效推到较高的层次。

9、协同拜访，协同拜访是一个很重要的管理方式也是员工学习的最好时机，业务主管在固定行程中必须排有，协同人员拜访，包括业务代表，配送人员，协同人员拜访的主要用意有：（A）、检查人员的工作状况，了解业务人员每天的工作状况及执行是否到位，也就是现场了解工作作的好不好，有无依照公司交代方式执行。（B）、了解人员的工作能力，与业务人员同时工作可以了解员工的执行能力，谈判能力，沟通能力，对事情的处理能力，如果经过几次的协同拜访发现大部份的员工有相同能力的问题，可以安排培训课程，而且更有针对性。（C）、了解市场的现状及变化，有时透过业务人员回馈的信息不一定是最及时最正确，透过主管协同拜访可更直接了解市场的现况，以主管的观点提出不同的看法，在外资企业或比较有规模的本土企业会规定主管人员安排固定协同拜访行程，主管亲自到市场可作出更正确的判断。（D）、发现市场及客户潜在问题，如果主管可以到现场，可以更及时，发现市场及客户潜在问题，及时发现及时解决，所以主管定时到市场查看，可以找到有效问题点

十、企业给员工做培训如何选择课程？

不同的部门不同的员工需求不同，对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：企业的价值观、的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。

对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，提高能力。

企业的管理人员，主要有管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。

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